近年来，国有商业银行改革的力度在不断加大，为了尽快轻装前进，四大商业银行纷纷实施了以竞岗竞聘、加大对基层网点员工的绩效考核等为主要裁员手段的人事改革，员工的工作压力日益加重，岗位危机意识日渐强烈，在面临现实生存挑战与自身长远发展的两难选择时，许多优秀人才的不断流失已经成为影响我国四大国有商业银行进一步发展的重要因素。由于前几年的改革多与减员、撤并机构有着直接的联系，无形中造成员工“谈改革而色变”的恐慌心理，对职业体面的心理预期与不得不被下岗分流的无情现实必然给银行员工造成巨大的心理落差。在这种情况下，相比较于对全新人才的培养，对现有人才的后续管理显得更加重要。因此，如何处理好银行改革与人才管理的现实矛盾，是当今银行改革必须面对的现实。 　　　

 　　长期以来，四大国有商业银行作为我国金融业的重要支柱，一直占据着市场竞争的主体地位。但是随着外资银行和其他中小股份制银行的全面崛起，四大国有商业银行的市场份额正在逐步缩小，其中优秀人才的不断流失是造成这一局面的主要原因之一。在当前银行改革的关键时刻，从长远发展的角度考虑，金融业的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势。因此，要在情感、荣誉及个人的长远发展等多方面赋予每一个员工充分的职业体面。 　

　　一、要不断丰富和创新企业文化的内涵，把人才培养作为一项长远发展的战略性工程来抓。银行要赋予每个员工应有的职业体面，就必须全力培育一种新型的企业理念和企业精神，努力塑造一种完美的企业形象，锻造一种优秀的企业文化，以文化吸引和留住人才。从当前发展来看，要充分发挥人才在企业文化建设中的主体地位和榜样作用，通过发挥特色化人才的特殊作用，从根本上给员工以职业稳定感，让他们充分感到银行所赋予的职业体面，并切实激发其爱岗敬业的奉献激情。通过加强对人才资源的高度重视，让人才无论是在政治思想上还是在业务知识上都成为大家学习的榜样和表率；通过对企业文化的不断创新，让全体员工自觉接受、认同与信守所在银行的经营理念、行为规范、企业形象、价值观念和社会责任，让优秀的企业文化成为企业留住人才的重要保障。

　　二、要充分发挥职业体面在日常政治思想教育等方面的感召作用。要善于发现每个员工的职业价值，充分重视每个人的自我发展需求，并全方位地为每个人提供业务培训和特长发展的机会和渠道。要发挥人才在业务知识方面的优势，并通过自身的不断学习和更新知识，帮助和带动一般员工共同进步，真正营造一种浓厚的全员学习氛围，在增强员工们的忧患意识的同时改变对危机意识的恐惧心理，达到“人人成才”的目的。通过从细微处给每个员工以职业体面，让每个员工切实体会到银行对人才管理的重视，让每个员工的职业体面在潜移默化中得到自我满足，并逐步形成乐于奉献的价值观，使他们自觉地与银行同呼吸、共命运，从而营造一种积极向上的企业文化氛围。这不仅有利于发挥员工的积极性、能动性和创造性，而且有利于增强员工的敬业精神。

　　三、要为现实的人才资源创造更多的、更为广阔的发展空间。银行要真正留住的是对其长远发展有用的人才，因此创造好的工作环境至关重要。这一点对国有商业银行来说，显得更为重要。因为，相对于其他商业银行而言，国有商业银行的薪酬是缺乏竞争力的。如果国有商业银行没有一种属于自己的文化氛围，只是通过简单的绩效考核来认定一个人的价值与内涵，就无法从根本上真正营造一个良好的工作环境。相对于从事复杂劳动却只拿较低的收入的综合型人才而言，势必要产生心理上的巨大落差，这样的体制是无法从根本上凝聚人才的。因此，必须大力构建属于自己的企业文化，始终营造人文关怀的和谐氛围，从根本上去关心人才、爱护人才、尊重人才、承认人才的劳动和业绩，让人才真正了解和参与企业的经营与决策，切实为人才提供各种必要的保障，才能从根本上稳定人心、留住人才。 　

　　四、要建立一整套运转完备的综合人才管理系统。目前，国有商业银行的业务数据基本上实现了网络化管理。国有商业银行的人才管理也应借助现代技术手段，远离“单机版”，实现“网络化即时管理”。其一，要运用现代化的手段管理人才，为人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。要转变人事管理的传统观念，更新传统的人事工作观念，实现人事工作手段由手动式向电动化、信息化、现代化的转变。这既是社会发展的需要，也是现实工作的需要。其二，要建立统一的人才资源信息库，实现人才资源的共享。当务之急是要开发一套基于WINDOWS平台的综合性通用人事业务管理软件，并以此作为银行的人才信息化建设的基础软件；在此基础上，要尽快组织培训一批利用软件创建数据库文件的人事工作的业务技术骨干。各行可以二级分行为操作平台，先逐步创办自己的人才网站，并以自己的名义注册创办人才信息网站，网络所辖机构的现有人才或后备人才最终实现总分行资源共享。其三，要建立现代化的人才信息管理系统，并通过这一系统对银行潜在的优秀人才进行评价和分析，为优秀人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。这样不仅可以大大节省资源和成本，也有利于实现银行人才管理的科学化和透明化。 　

　　五、要建立人才资源的动态管理机制，增强人才自我规范意识。对人才的动态管理是银行不断更新人才资源的现实需求。为此，首先要建立健全人才监督约束机制，对人才进行实时、事事监督，对其违规、越轨行为及时提醒并纠正。在加强对人才的职业道德教育的同时，还可以制定一系列诸如《人才行为规范》的书面规章和制度，对人才的行为过程做出详尽的规定，切实规范人才的各种行为，使人才管理有章可循，违章必究。其二，要对人才实行适时退出机制。在知识更新日渐加剧的现实社会，人才只是一个相对概念，其时间性很强。随着知识的日新月异和银行业务的快速发展，一些傲才者不学无术，很容易“落伍”，失去“人才”的价值。对于落伍的“人才”而言实行人才退出机制不失为一种有效的激励举措。因此，动态管理能使那些无法适应银行发展要求的过时“人才”逐渐从银行人才队伍中淘汰出去，同时，为新的人才脱颖而出创造更为现实的发展平台，使银行发展始终保持足够的生机与活力。