《中国保险代理人渠道调查报告·2019》发布

LIMRA和中再寿险近日联合发布的《中国保险代理人渠道调查报告·2019》(以下简称《报告》)指出，保险代理人市场现状仍然处于“高进入率+高脱落率”状态，暴露出行业在人才可持续发展方面存在诸多问题。

相关数据显示，截至2018年年底，中国现有保险公司在册个人代理人超过800万人。从保险代理人的平均年龄看，年轻化趋势明显，而平均1.57年的从业年限意味着代理人的低留存、高脱落现状，急需行业采取措施进行改善。

我国寿险销售队伍深陷“留存困局”

上述《报告》显示，从受访公司代理人的基本画像来看，代理人中男性与女性的人数比例多年维持三七开。不过，居于管理岗位的男性比例略高于上述比例关系，显示出男性在管理能力上具有一定优势。

在代理人年龄方面，受访公司在册代理人的平均年龄在38.1岁。其中，“最年长”与“最年轻”的代理人团队年龄差超过7.6岁。对此，《报告》指出，相对于国际成熟市场，中国代理人平均年龄较小。年轻化固然比老龄化具有更大的想象空间，但是代理人的年龄也不是越低越好，需要综合评估。尤其是随着近年来保险代理人数量激增，大进大出的局面卷土重来，大量招募中的年轻人显现出业务能力亟待加强，且稳定性不足等问题，对团队管理造成一定困扰。

与美国个人寿险代理人平均约6年的从业年限相比，我国参与调研公司中在册代理人的平均服务年限仅为1.57年。这进一步折射出我国寿险销售队伍深陷“留存困局”的现状。最直接的表现是，这将造成个险营销渠道大量人力资本投入的失效和资源的浪费。

对于险企来说，组织发展一直是代理人渠道经营的重中之重。那么，代理人从哪里招募?招募过程中是否进行了科学筛选?他们又能否为公司持续创造价值，陪伴团队一直走下去?

调查发现，从招聘力度或成功率来看，即有强力增长超过50%的，也有不升反降接近20%的。例如增长最多的公司在2018年多招募13万余人，增幅近60%;而正增长最少的公司只多招募了200余人。此外，还有几家出现了不同程度的负增长，负增长最多的一家减少了13000余人，降幅为12.84%。

在新招募的代理人中，绝大多数公司开始有意无意地降低新进代理人的年龄层次，以低于平均年龄2-3岁的为主。此外，女性新人的比例有所下降，普遍低于存量。

据了解，保险公司通常会同时采用多种招募方式进行增员，例如被广泛采用的“转介绍”及“人才市场/招募活动”。值得关注的是，离开保险行业或本家公司后，倦鸟归巢，再度投身的“回流”人群在所有选项中占有一定比例，这一现象值得组织发展的管理者加以关注和挖潜。此外，大数据还显示，在过往从业经历中，曾经做过高管、经理，和曾经的小企业主，进入保险业后的成功率相对较高。

营销培训体系提升势在必行

《报告》指出，保险代理人从入行的第一天起，绩效考核就将伴随其整个职业生涯。而那些看似冰冷的关键绩效指标(KPI)，是团队管理，甚至是个险渠道经营成功与否的主要评判。险企要提高留存率，必须关注人才甄选，关注新人培训和辅导，不断提高职业“天花板”。

从保险代理人活动率来看，2015-2018年的四年间，受访公司平均活动率在40%上下，但公司间差异非常显著，从20%到65%，相差数倍，且马太效应明显。

《报告》指出，部分险企只停留在理念或者部分指标考核上，奖多罚少，继续率相对较低。有些公司在内部贯彻对“品质管理”的价值认同和文化自觉，从总部到各分支机构，几乎做到系统内的全覆盖，并以IQA国际品质奖为抓手，将绩效考核、激励机制、流程制度等密切挂钩继续率。经过几年坚持不懈地努力，在继续率指标以及公司盈利状况方面都有明显改善。

在营销培训方面，更多的公司还是将培训作为营销手段之一，以产品政策及销售技巧为主，配合业务节奏，挂钩短期绩效，使得培训对人才培养的长效机制难以建立，甚至竭泽而渔。因此，建立完备高效的培训体系，对代理人给予专业化、体系化、职业化的培训和提升势在必行，否则代理人渠道发展的天花板将越来越低。

去年8月，央行发布《金融科技发展规划(2019-2021年)》，明确运用现代科技成果改造或创新金融产品，促进金融业发展。调研结果显示，科技赋能代理人的前三大技术是出单、电子计划书以及客户服务，但目前以保险公司为主导的科技应用，其导向仍然是绩效和服务;另一方面也存在对公司控制范围以外的认识和重视不足。

《报告》指出，随着市场的成熟，保险业务主要的增长驱动力从增加代理人数量转向提高利润率和生产力，从而更好地招募和留存代理人。然而，实现这一转变的过程中不仅需要改变决策层的思维和决心，也需要新的技能和专业能力的整体提升。

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